KPI绩效考核怎么做？KPI绩效考核就是根据企业的目标，制定具有可操作性的若干关键绩效指标（KPI），然后借用这些指标，从多个维度，对部门或者个人的绩效进行考核。整个过程就是先制定KPI, 再定期或者年度考核是否达到要求。可以说KPI绩效考核是否成功，取决于KPI制定的是否合理。

所以可以看出KPI绩效考核的最重要的点是如果制定KPI（Key Performance Indicator）,KPI的中文意思是关键绩效指标，是用来衡量员工或者部门表现的量化指标。比如销售额，产出率，停线时间等等。

如何提取关键绩效指标

如果从一个企业的战略目标来提取出员工的关键绩效指标很重要，如果绩效指标过高或者过低，都不是一个很好的指标，也没有办法对员工进行合理有效的绩效评估。

常用的提取关键绩效指标的方法有：标杆基准法、鱼骨图分析法、目标分解法、关键成功因素法。

而这其中，最熟悉的应该是鱼骨图分析法：

鱼头也就是整个企业或者部门的战略目标，鱼身体部分则影响这个目标的各个因素，一般可以从人、机、料、环、法、测等方面进行分解，再对各个鱼刺部分进行细分影响的因素，当这一级小的鱼刺细分到个人，那么这些问题或者可能影响到鱼头的因素就成了员工的关键绩效指标。只要达到了这些绩效指标，自然而然就满足了整个公司或者部门的整体战略目标。

KPI确立的SMART原则

KPI制定有一个非常重要的工具那就是SMART原则。具体包括：

S（Specific）:明确的，具体的。也就是说KPI要是针对具体的工作目标，要很明确的而不是笼统的。
M（Measurable）：可量化的。KPI指标必须是可以量化的（数字化或者行为化），而且验证这些绩效指标的数据是可以获得的，比如销售额要有具体数字，比如每年五百万，而且是有销售月报，年报可以查询的；而不能是销售额很高或者居行业前列这种无法考量的指标。
A（Attainable）：可实现的。绩效指标一定是要在付出努力的情况下可以实现的，不要过高或者过低，比如现在的销售额是每年300万，如果贸贸然设定一个年销售3个亿的目标，但是每年产值才千万而已，那就是一个不可实现的KPI。
R（Realistic）：现实的。KPI必须是实在的可以证明观察的到的，而不是虚构架设的，例如假设明年有新客户订单，然后基于这个假设要求销售额1000万，这个是不现实的，因为订单是假设的。
T（Time-bound）:有时限的。这点是衡量一个KPI最重要的一点，要有时间限制，如果设立一个绩效指标，但是没有期限，那这个KPI没有任何意义。