案例分析 xa0 xa0联邦快递的管理者如何降低离职率问题

离职率是公司用以衡量公司内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过离职率的考察，可以了解公司对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明公司的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，公司的凝聚力下降。在纯经济时代，公司的目标是追求利益最大化，而员工是达成利润最大化源泉的主要资源。降低离职率，对于公司的发展具有重要的作用。
(1)离职率的降低，可减少公司的招聘、雇用和培训新员工的成本。
(2)离职率的降低使公司员工更长久的熟悉公司各项活动，提升了工作效率。
(3)离职率的降低形成公司稳定的公司文化，员工工作环境宽松，积极性高，出现工伤少，降低了公司的额外支出成本。
(4)离职率较低，能够留住大量优秀人才。人才是公司最宝贵的资源，对于扩大公司生产、提高经济效率具有重要的意义。
施罗格通过采取措施降低了离职率，从结果来看，由于离职率的降低，雇佣成本随之降低，每年节省的费用高达100万美元。由于劳动力更稳定，布法罗地区的公司因此额外获益。比如，由于工伤而造成的工作日的减少降低了20%，包裹寄送日期、时间的出错率从4%降到2%。这些都表明在纯经济时代，降低离职率同样具有广泛的意义。$多个指标的考查，能够从多方面反应出公司存在的问题、问题解决的程度、问题解决带来的员工满意度等；通过多指标考查，能够开阔管理人员的视角，全面地掌握员工的工作态度；各个指标反映的问题侧重点不同，有助于管理人员抓住管理重点，分清主次。
(1)从员工的角度出发，除了离职率，将员工的需求与对工作的期待相匹配，用以强化员工需求的反馈行动和环境情况，以及对兼职和全职人员的不同需求的区分等指标，也应用来评估联邦公司项目的效果。
(2)从公司的角度出发，施罗格还应该考虑生产率、组织公民行为及工作满意度。生产率通过衡量输入与输出之间的关系，能及时反馈员工的工作效率和效果；组织公民行为是一种由员工自由决定的行为，拥有良好“公民感”行为的员工能有效地促进组织绩效的提升；工作满意度是由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉，工作满意度高的员工生产率较高，对降低离职率存在正相关的作用。
(3)组织行为学中没有绝对的真理，也没有绝对的正确选择，就像施罗格在评价一项决策正确与否时，也只能得出满意结果，而不是最优结果。$面对未来几年劳动力短缺的情况，从该案例中，我们可以学习从三个方面来加强公司的人才竞争力：
(1)关注员工利益，坚持以人为本的管理理念。以人为本的管理理念可以更好地满足员工的需求，提升员工满意度，对应聘者具有更强的吸引力，更有利于留住员工。
(2)注重人际管理技能有利于增强公司的竞争力。人技能是管理者的一项重要技能，直接关系着企业的管理能力。例如，施罗格发现大学生对学习他们职业生涯中可以应用的技能充满兴趣，只要这些人认为他们是在学习新的技能，他们就愿意留在公司工作。因此，施罗格为他们提供“周六课程”来开发电脑技能和讨论职业规划。
(3)为员工创造更好的工作环境。施罗格改善了整个建筑的光线强度，并翻新了休息室，为员工创造更友善的工作环境。
(4)重视员工的职业生涯，加强对员工的培训。施罗格扩大了培训范围，让一线主管学会授权的技能。$教会主管的这种表达没有不道德。作为个体，每个员工的需求、愿望与欲望都是不同的，在任何工作组织中，作为主管人员了解员工的个性化特征和需求没有什么不道德。
(1)不同员工有着不同的需求、愿望和要求，在任何组织中，管理人员对于不同个体之间进行区别分析是更好制定管理措施的重要组成部分。只有通过对下属每一名员工完全的了解，才能根据他的能力、兴趣以及各方面的期望安排更适合的工作，从而达成员工的期望。
(2)了解“员工个人方面的兴趣”有助于员工职业生涯的发展。否则，公司无法根据员工的兴趣、能力、性格等方面来制定员工的个人职业生涯。
(3)明确道德与不道德的标准。公司表达“对员工个人方面的兴趣”并不是对员工隐私等个人问题的干涉，而是按照组织行为学的科学管理方法引导员工的兴趣、开发员工的潜能，使之与工作要求相适应。当然，公司也应该尊重员工的权利，保护员工隐私。$变换角度理解问题是组织行为学中的一个重要观点。由于员工之间的价值观、技能、知识等各方面的差异，因此，要用权变的观点来看待组织行为学，通过情境变量来调整因果之间的关系。案例中变换角度理解问题的具体表现包括：
(1)不同的群体具有不同的需求和对工作的不同期望。施罗格按照不同的年龄段及他们的职业生涯所处的阶段，将她的下属分为五类，根据这五类群体在需求和利益上的不同(如学生兼职的需求是学习一定的技能以备用于以后的职业生涯)，运用不同的沟通风格及激励方法。
(2)在离职率高达50%的时候，将降低离职率作为了工作的重点。虽然施罗格的主要工作目标是创造最大的经济利益，但公司在不同的阶段，应针对主要的问题采取不同的行动。在纯经济时代，降低公司成本获得最大利益是最根本的目标。在这一工作目标下，对员工进行积极地培训，宽松的工作环境让公司离职率从50%降到了6%。2002年第一季度，没有一名员工晚班缺席。
(3)通过转变雇佣观念(从传统的倾向于雇佣具有全职愿望的人员，转变为雇佣只具有兼职需求的人员)和扩大培训使得公司的离职率大幅下降。